Rekrutacja, selekcja i adaptacja pracowników w przedsiębiorstwie

Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi istotny obszar funkcjonowania każdej firmy. Nie jest możliwe skuteczne realizowanie działalności bazującej na pracy zasobów ludzkich, bez efektywnego zarządzania tym kluczowym zasobem. Najczęściej ZZL (zarządzanie zasobami ludzkimi) składa się z wielu elementów, wśród których wymienić można motywowanie, rekrutację, derekrutację, kierowanie, zarządzanie konfliktem i szereg innych. Każdy z wymienionych obszarów wpływa na działanie firmy, co oznacza, że nieprawidłowe działanie dowolnego z nich może prowadzić do niepożądanych skutków tak w poszczególnych pionach firmy, jak i w całej organizacji.

Kluczowe znaczenie pracowników przedsiębiorstwa jest podstawowym założeniem nauk o zarządzaniu zasobami ludzkimi. To właśnie pracownicy firmy wraz z umiejętnościami, którymi dysponują, ale również dzięki zaangażowaniu i energii sprawiają, że możliwe staje się skuteczne realizowanie misji przedsiębiorstwa. Nie bez znaczenia jest więc odpowiednie motywowanie pracowników, którzy są zatrudnieni obecnie, ale nawet ważniejsze jest właściwe zadbanie o to, by firma przyjęła w swoje szeregi osoby posiadające wymagany potencjał, umiejętności i sposób myślenia, które będą procentowały podczas pracy dla organizacji. Niniejsza praca koncentruje się właśnie na obszarze rekrutacji i selekcji pracowników, wraz z zagadnieniami właściwej ich adaptacji, które to zagadnienia stanowią klucz do efektywnej działalności przedsiębiorstwa jako całości.

W odniesieniu do samej rekrutacji pracowników, możliwe jest wskazanie na rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. Pierwszy z rodzajów rekrutacji bazuje na poszukiwaniu kandydatów wśród osób już pracujących w strukturach firmy i realizujących zadania powierzone im przez pracodawcę. Przedsiębiorstwo może zdecydować o tym, by za każdym razem, gdy w firmie jest nowe wolne stanowisko pierwszeństwo w ubieganiu się o nie mieli obecni pracownicy firmy. W takiej sytuacji działania rekrutacyjne są kierowane właśnie do tej grupy osób. Kandydatami stają się tu osoby, które chcą awansować lub zmienić stanowisko pracy, jak również przekwalifikować się. W wielu sytuacjach przedsiębiorstwa decydują się na rekrutację zewnętrzną nie rozważając nawet możliwości poszukiwania kandydatów wewnętrznie, mimo, że często to właśnie wewnętrzni kandydaci najlepiej nadają się do objęcia wolnych stanowisk.

Warto tu podkreślić, że jedną z bardzo ważnych zalet rekrutacji wewnętrznej jest wysłanie przez pracodawcę jasnego sygnału do pracowników, że ich praca jest doceniana, że ich rozwój i awans jest dla pracodawcy ważny. Dotyczy to tak sami możliwości awansów poziomych, czyli zagwarantowania pracownikom możliwości rozwoju zawodowego poprzez przesunięcie ich nie tylko w górę w ramach struktury organizacyjnej, ale także możliwość rozwoju zawodowego w równoległych strukturach firmy.

Alternatywą dla rekrutacji wewnętrznej jest rekrutacja zewnętrzna, którą najczęściej wybiera się gdy tworzone jest nowe stanowisko pracy lub obecne kadry uzupełniane są poprzez nabór na rynku zewnętrznym. W wielu przypadkach przedsiębiorstwa nie decydują się na samodzielne poszukiwanie kandydatów na rynku wybierając pomoc agencji rekrutacyjnych. Agencje takie posiadają listy kandydatów w swoich bazach danych i najczęściej pobierają prowizje za swoje usługi. Korzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnych daje jednak pracodawcom możliwość znacznej oszczędności czasu, a w przypadku małych firm, które nie posiadają własnych działów rekrutacji, jest to rozwiązanie szczególnie korzystne. Niewątpliwym minusem korzystania z usług agencji rekrutacyjnych jest fakt, że tak kluczowy proces dla organizacji odbywa się poza nią.

Selekcja z kolei to proces następujący po zakończeniu etapu rekrutacji. Selekcja zmierza do wybrania odpowiednich kandydatów z grupy wszystkich osób zainteresowanych podjęciem pracy na określonym stanowisku. Najlepszy kandydat, wyłaniany w procesie selekcji to osoba dysponująca w ocenie rekruterów najlepszymi kwalifikacjami i pozytywnie wyróżniająca się w odniesieniu do pozostałych osób ubiegających się o podjęcie pracy.

Selekcja to proces czasochłonny, choć czas poświęcony na tym etapie jest niewątpliwie wart zainwestowania. Selekcja daje możliwość oceny, czy grupa osób zainteresowanych podjęciem pracy na danym stanowisku może dostosować się i być efektywna, nie tylko na stanowisku, którego dotyczy proces, ale również w odniesieniu do kultury organizacyjnej firmy.

Proces selekcji kończy się wybraniem kandydata i po zakończeniu tego etapu następuje przejście do ostatniego etapu wyboru i doboru pracowników, którym jest proces adaptacji. Adaptacja skupia się na wprowadzeniu nowych osób do firmy i wdrożeniu ich do realizacji konkretnych zadań. Najważniejszym celem w procesie adaptacji jest szybkie i bezkonfliktowe wprowadzenie nowych osób w struktury firmy, co bazuje w dużym stopniu na przekazaniu nowym pracownikom wzorców zachowań, które są oczekiwane na danym stanowisku, w danym zespole i w organizacji jako całości.

Odpowiednio zrealizowany proces adaptacji powinien skutkować dobrym poznaniem firmy przez pracowników, jej struktury, kultury organizacyjnej, celów, zasad działania itd. Nowy pracownik powinien mieć dzięki temu możliwość poznania zakresu swoich obowiązków wraz z oczekiwaniami przełożonych. Proces adaptacji zapewniający możliwość zrealizowania celów oddziałuje korzystnie tak na pozytywne postrzeganie przedsiębiorstwa przez samych pracowników, jak i na zwiększenie ich motywacji i wydajności do poziomu obserwowanego u osób pracujących w firmie od dłuższego czasu.

Celem pracy jest przybliżenie zagadnień teoretycznych dotyczących rekrutacji, selekcji i adaptacji, a także analiza procesu rekrutacji w badanym przedsiębiorstwie. Praca składa się z czterech rozdziałów.

Pierwszy rozdział pracy koncentruje się na ukazaniu miejsca rekrutacji i doboru nowych pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Rozdział obejmuje wprowadzenie do tematyki ZZL, przedstawia cele i proces zarządzania zasobami ludzkimi wraz z modelami ZZL.

Drugi rozdział pracy skupia się na rekrutacji i selekcji postrzeganych jako metody pozyskiwania nowych osób w firmach. Opisane zostały działania związane z tworzeniem wizerunków kandydatów, przedstawiono źródła rekrutacji wraz z kryteriami i procedurami selekcji kandydatów wyłonionych w ramach etapu rekrutacji.

Trzeci rozdział pracy odnosi się do problematyki adaptacji nowych osób w firmach. Przybliżona została istota adaptacji nowych osób i sposoby skutecznego jej wspomagania. Przedstawiono sposoby podsumowania procesu adaptacji wraz z korzyściami płynącymi z odpowiedniego przeprowadzenia tego etapu.

Czwarty i ostatni rozdział pracy to rozdział badawczy, w którym przedstawione zostały aspekty rekrutacji i selekcji w ramach wybranego przedsiębiorstwa.

Praca zawiera komplet przypisów do materiałów źródłowych.

Tytuły rozdziałów:
1. Wstęp
2. Miejsce rekrutacji i doboru w zarządzaniu zasobami ludzkimi
3. Rekrutacja i selekcja jako metody pozyskania nowych pracowników
4. Adaptacja nowych pracowników
5. Rekrutacja i selekcja w analizowanym przedsiębiorstwie na podstawie badań własnych
6. Zakończenie
7. Bibliografia