System motywacyjny pracowników (na przykładzie)

Celem pracy jest ocena efektywności funkcjonowania systemu motywacyjnego przedsiębiorstwa, działającego na polskim rynku, które posłużyło za przykład w niniejszej pracy, oraz sporządzenie propozycji usprawnień w tym zakresie.

W opracowaniu tym wykorzystano wyniki własnych obserwacji, wywiady z pracownikami i kierownictwem przedsiębiorstwa, dostępną literaturę przedmiotową oraz obowiązujące przepisy (z zakresu prawa pracy i prawa bankowego). W pracy znalazły się informacje zawarte w Regulaminie nagradzania i oceny pracowników przykładowego przedsiębiorstwa.

Całość pracy składa się z czterech części.

Część pierwsza zawiera omówienie pojęcia „motywacja” oraz w stopniu szczegółowym wyjaśnia, czym jest jej motywacja, jaki jest jej rodowód, jakie przechodziła metamorfozy, jakie są jej funkcje i jakie elementy ją kształtują. W części tej poznajemy strukturę systemu motywacyjnego, co pozwala zrozumieć wielopoziomowość zjawiska motywacji w przedsiębiorstwie. Tak szeroka prezentacja zjawiska motywacji, pozwala zrozumieć jej doniosłe znaczenie w kształtowaniu pożądanych zachowań u pracowników, a tym samym daje możliwość dostrzeżenia wpływu sprawnego motywowania na efektywność całej organizacji.

Część druga to rozważania dotyczące motywatorów, czyli czynników kierunkujących i pobudzających pracowników do lepszej pracy. Zostaje tu szczegółowo omówione środowisko pracy w przykładowym przedsiębiorstwie, jak też cały system bodźcowy. W części tej poznajemy system wynagrodzeń stosowany w przedsiębiorstwie, a mowa tu zarówno o wynagrodzeniach materialnych, jak i niematerialnych. Tak szczegółowa charakterystyka pozwala na zapoznanie się z sytuacją faktyczną w zakresie motywowania za pomocą środków zachęty przedsiębiorstwa. Omówione są zależności pomiędzy wydziałami banku i samymi pracownikami, ze szczególnym zwróceniem uwagi na zespołową formę działania i jej wpływ na postawy pracownicze. Dowiadujemy się jak wygląda system wynagrodzeń zasadniczych, premiowania i przyznawania nagród niepieniężnych pracownikom przykładowego przedsiębiorstwa. W części tej, znalazły się też rozważania na temat możliwości rozwoju pracowników i oferowanych przez przedsiębiorstwo szkoleń oraz wpływu przełożonych na rozwój kariery zawodowej podległych im pracowników. Część ta zawiera również istotny problem oceny pracowniczej i przedstawia system ocen kwartalnych i rocznych stosowany w przedsiębiorstwie. W części tej mamy pełny obraz co do ustalania zadań i rozliczania pracowników ze stopnia ich wykonania. Zostało wykazane, iż ocena pracownicza w przykładowym przedsiębiorstwie jest ściśle zdeterminowana przez stopień wywiązania się pracownika z postawionych przed nim zadań. Zaprezentowano najpoważniejsze i najczęściej spotykane przy ocenianiu błędy oraz zamieszczono propozycje ich uniknięcia.

Część trzecia określa społeczne zjawisko partycypacji pracowniczej, jej rodowód i klasyfikację. Część ta zawiera próbę identyfikacji stanu faktycznego, jeśli chodzi o uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, jak też zawiera propozycje usprawnień w tym zakresie. Zostaje uwypuklone zjawisko partycypacji bezpośredniej, która w przypadku przykładowego przedsiębiorstwa jest jedyną, faktyczną formą uczestnictwa pracowniczego w zarządzaniu. W zakresie partycypacji pośredniej dostrzegamy możliwości usprawnienia tej dziedziny, w związku z czym ta część zawiera propozycje zmiany stanu istniejącego w lepiej sprawdzający się układ partnerski kierownictwo – pracownicy.

Część czwarta zapoznaje nas z rodzajami prac wykonywanymi na terenie przedsiębiorstwa, ze szczegółowym podziałem na zadania. Poznajemy w jaki sposób kierownictwo przedsiębiorstwa formułuje zadania dla pracowników i jaki jest zakres współdecydowania pracowników przy ich ustalaniu.