Zjawisko mobbingu w pracy jako patologia w zarządzaniu zasobami ludzkimi na wybranym przykładzie

Definicja mobbingu

Mobbing, jako forma psychologicznego terroryzmu, został zdefiniowany przez H. Leymanna jako systematyczne i nieetyczne zachowania skierowane przeciwko jednostce przez jedną lub kilka osób. K. Durniat uzupełniła tę definicję, opisując mobbing jako przemoc psychologiczną między co najmniej dwoma partnerami interakcji społecznej, polegającą na systematycznym i celowym nękaniu ofiary w powtarzających się atakach werbalnych i behawioralnych.

Wskazując na konkretne środowisko, w którym może występować mobbing, A. Bechowska-Gephardt i T. Stalewski określili go jako niemoralne zjawisko długotrwałego i cyklicznego nękania pracownika przez kolegów lub przełożonych. Pojęcie mobbingu zostało także wprowadzone do polskiego ustawodawstwa, definiując je jako działania lub zachowania długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika, mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Literatura prawna również podjęła próby zdefiniowania mobbingu, określając go jako długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego lub innego pracownika. Mobbing objawia się różnymi zachowaniami agresywnymi i inwazyjnymi, które mogą być wynikiem specyficznej konfiguracji cech osobowości mobbera, warunków środowiska pracy, czy zachowań ofiary.

Przyczyny mobbingu

Mobbing w miejscu pracy może mieć wiele przyczyn, z których pierwszą grupę stanowią czynniki społeczno-gospodarcze. Wysoka konkurencja o miejsca pracy sprzyja wykorzystywaniu przemocy psychicznej jako narzędzia eliminacji potencjalnych rywali. Niższa stabilność zatrudnienia, typowa dla okresów wysokiego bezrobocia, również sprzyja mobbingowi, gdyż pracownicy obawiający się utraty pracy częściej poddają się nękaniom.

Drugą grupę czynników stanowią te związane z zarządzaniem organizacją. Nieprawidłowa organizacja pracy oraz kultura promująca rywalizację i nieufność sprzyjają mobbingowi. Błędy w zarządzaniu, brak klarownego podziału obowiązków czy źle skonstruowany system motywacyjny również wpływają na atmosferę w miejscu pracy. Sztywna hierarchia, w której pracownicy niższego szczebla traktowani są instrumentalnie, może także sprzyjać mobbingowi.

Autokratyczny styl zarządzania zwiększa ryzyko mobbingu poprzez wykluczenie relacji partnerskich z pracownikami na rzecz relacji przełożony-podwładny. Z drugiej strony, brak reguł i nadmierna swoboda mogą prowadzić do dezorganizacji pracy, co również sprzyja mobbingowi. Osobowość narcystyczna szefa, nadmierna pewność siebie i brak empatii, także jest czynnikiem ryzyka wystąpienia mobbingu w organizacji.

Pozycja społeczna pracownika, jego wysoki status materialny czy poziom wykształcenia, również mogą być powodem mobbingu ze strony mniej zamożnych kolegów lub szefów. Najbardziej narażone na mobbing są osoby ambitne, kreatywne i zaangażowane, które mogą stać się celem konkurentów. Osoby o niskiej samoocenie, braku asertywności i nadwrażliwości emocjonalnej również mogą być celem mobbingu.

Dodatkowo, czynniki takie jak płeć, rasa, religia czy przynależność do określonej grupy społecznej lub politycznej, mogą stanowić czynniki ryzyka mobbingu poprzez możliwość dyskryminacji.

Opis zawartości pracy

Niniejsza praca została poświęcona tematyce mobbingu, jako patologii występującej w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Celem pracy jest analiza i ocena zjawiska mobbingu w wybranych przedsiębiorstwach analizowanego województwa. Praca składa się z trzech rozdziałów teoretycznych i rozdziału badawczego.

W rozdziale pierwszym została zawarta tematyka z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiono pojęcie i genezę tego zjawiska oraz funkcje, cele i wybrane modele zarządzania zasobami ludzkimi.

Rozdział drugi podejmuje zagadnienie mobbingu, jako formy przemocy oraz patologii występującej w przedsiębiorstwach. Szczegółowo zaprezentowano genezę i pojęcie mobbingu, jego przyczyny i rodzaje , a także zwalczanie i skutki tego zjawiska.

W rozdziale trzecim pokazano zjawisko mobbingu w kontekście patologii w miejscu pracy, a ponadto zagadnienia związane z regulacjami prawnymi związanymi z mobbingiem oraz jego zapobieganiu, a także przybliżono obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz skutki, jakie wywołuje w przedsiębiorstwie występowanie tego zjawiska.

Rozdział badawczy stanowi z kolei przybliżenie występowania zjawiska mobbingu w wybranych przedsiębiorstwach. W tym rozdziale zaprezentowano teoretyczne zagadnienia związane z metodologią badań, przedstwaiono problemy i hipotezy oraz metody badawcze, a także zaprezentowano w formie graficznej uzyskane wyniki badania. Końcowo podsumowano zebrany materiał i przedstawiono wnioski.

Całość opracowania oparto na literaturze z zakresu zarządzania oraz wynikach badań własnych, na podstawie których potwierdzono założone hipotezy badawcze.

W szczególności opracowanie oparto na literaturze dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi oraz kierowania w ogóle. Pomocne przy pracy były także przeprowadzone dotychczas badania dotyczące tego zjawiska w przedsiębiorstwach w skali całego kraju, z czego wywnioskować można, iż problem jest powszechny.

Przyjęte założenia badawcze

Jako metodę badawczą w niniejszej pracy zastosowano badanie ankietowe wybranej grupy docelowej przedsiębiorstw z wybranego województwa. Zgodnie z tą metodą opracowano kwestionariusz badań ankietowych, który rozesłano mailowo do respondentów. Celem pracy było uzyskane informacji oraz udzielenie odpowiedzi na postawione hipotezy w zakresie skali występowania zjawiska mobbingu w przedsiębiorstwach oraz znajomość zagadnienia przez pracowników i form przeciwdziałania temu zjawisku. Ankieta miała charakter anonimowy.

Głównym problemem badawczym było zagadnienie zawierające się w pytaniu: Jaka jest skala występowania zjawiska mobbingu w przedsiębiorstwach analizowanego województwa? Próbując uszczegółowić tematykę skonstruowano pomocnicze pytania:

1. Jakie są przyczyny występowania zachowań mobbingowych
2. Kto najczęściej stosuje mobbing w przedsiębiorstwie?
3. Czy w przedsiębiorstwach jest stosowana i przestrzegana polityka antymobbingowa?

Dla przeprowadzenia badań przyjęto założenią, iż skala występowania mobbingu w przedsiębiorstwach analizowanego województwa jest duża i występuje w większości przedsiębiorstw. Najczęściej sprawcami i osobami stosującymi mobbing są pracodawcy lub przełożeni. Założono, iż przyczynami stosowania mobbingu jest zły system wynagrodzeń oraz złe obsadzenie stanowisk kierowniczych. Ponadto przyjęto, iż w przedsiębiorstwach nie jest stosowana i przestrzegana polityka antymobbingowa. Poprzez uzyskane odpowiedzi starano się ocenić, w jakim stopniu zjawisko mobbingu występuje w przedsiębiorstwach i jaka jest jego skala.