Rola szkoleń w rozwoju kapitału ludzkiego na przykładzie wybranego Urzędu Pracy

Ludzie to najcenniejszy skarb każdej organizacji. Dzięki zasobom ludzkim realizowane są cele i strategie danej firmy, organizacji czy przedsiębiorstwa.

Podnoszenie kwalifikacji i rozwój kompetencji pracowników sprzyja podnoszeniu ogólnej sprawności przy wykonywaniu zadań. Efektem może być mniejsza ilość popełnianych błędów, co może prowadzić do ograniczenia kontroli ze strony przełożonych, a także wzrostu własnej motywacji, co z kolei niesie ze sobą wymierne skutki, przede wszystkim finansowe.

Szkolenia umożliwiają zarówno jednostkom jak i organizacjom przeniesienie się ze stanu obecnego do stanu pożądanego, który powinien być zawsze korzystniejszy. Są więc także jednym z najefektywniejszych sposobów rozwoju organizacji i podnoszenia kompetencji poszczególnych osób.

Ostatnio zaczęto poświęcać więcej uwagi szkoleniom pracowników, dostrzegając w nich szansę na rozwój i zmniejszenie narastającego bezrobocia. Potrzebę kształcenia pracowników zaczęto uwzględniać w planach strategicznych. Zwrócono wreszcie uwagę na to, że osoby bezrobotne to cenny zasób, w który należy inwestować, by mógł się rozwijać, a nie tylko źródło kosztów. Inwestowanie w pracownika może przyjąć formę szkolenia, a niewątpliwe korzyści płynące z tych szkoleń powinny być zwrotem inwestycji. Jednak inwestycje nie zawsze przynoszą oczekiwany zwrot. Aby system szkoleń był efektywny musi być spójny z misją i strategią w danym regionie, powinien uwzględniać potrzeby organizacji, grup pracowników oraz poszczególnych jednostek. Powinien być przemyślany i dobrze zaplanowany. W tworzenie takiego systemu powinni być zaangażowani pracodawcy każdego szczebla organizacyjnego a jednocześnie system szkoleń powinien obejmować każdą branżę.

Wybór tematu został podyktowany obserwacją zmian zachodzących w polskich urzędach pracy. W pracy tej zostały przedstawione wnioski z obserwacji tych zmian, a także wyniki badania empirycznego, przeprowadzonego na próbie losowo wybranych bezrobotnych, którzy zostali przeszkoleni oraz zostali zatrudnieni lub nie.

Ze względu na bardzo dużą ilość szkoleń wykonywanych przez analizowany Powiatowy Urząd Pracy w pracy przyjęłam cezurę czasową.

Tezą pracy jest stwierdzenie i pokazanie, że szkolenia przeprowadzane przez PUP przyczynia się do podnoszenia kwalifikacji osób bezrobotnych, czego skutkiem jest obniżeni bezrobocie w analizowanym powiecie.

W pracy tej zostaną przedstawione elementy systemu szkoleń. Będzie analizowany proces identyfikacji potrzeb szkoleń pracowniczych, ich projektowanie, cele i hierarchia ważności. Celem pracy jest zaprezentowanie, jakie korzyści niosą ze sobą szkolenia. Czy pracownicy wykorzystują w praktyce wiedzę zdobytą w ich trakcie? Czy możliwość rozwoju zawodowego i osobistego pracownika stanowi dla niego formę motywatora cenionego później w życiu zawodowym? Jaką rolę pełnią szkolenia zawodowe w rozwoju kapitału ludzkiego? Czy doskonalenie zawodowe jest wymogiem koniecznym do rozwoju osobistego.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Pierwszy rozdział przedstawia istotę szkoleń jako funkcję zarządzania zasobami ludzkimi. W rozdziale tym zostały zaprezentowane rodzaje, formy szkoleń oraz najczęściej wykorzystywane techniki i metody.

W drugim rozdziale przedstawiłam analizowany Powiatowy Urząd Pracy. Została opisana ogólna charakterystyka powiatu, zasady organizacji szkoleń oraz analiza skuteczności i efektywności szkoleń.

Ostatni rozdział poświęcony jest wynikom przeprowadzonego badania empirycznego i wnioskom z niego wypływającym w oparciu o tezy, które należało udowodnić.

Autor ma nadzieję, że niniejsza analiza przybliży ważkie aspekty związane z problemem szkoleń i zatrudnieniem osób przeszkolonych, a także udowodnienie jak ważną rolę odgrywają szkolenia w nowoczesnym zarządzaniu kapitałem ludzkim