Znaczenie szkoleń pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi szczególnie istotny obszar w funkcjonowaniu każdego przedsiębiorstwa. Niewątpliwie znaczenie innych obszarów jest istotne, jednak żadna organizacja nie może skutecznie funkcjonować, rozwijać się i walczyć o pozycję rynkową bez odpowiedniego zaangażowania zatrudnionych osób. Samo zarządzanie zasobami ludzkimi składa się z szeregu elementów, takich jak rekrutacja, motywowanie, organizacja pracy, czy rozwijanie kompetencji pracowników. To właśnie ten ostatni obszar jest zakresem zainteresowania niniejszej pracy. Ze względu na fakt, że otoczenie organizacji ulega ciągłym zmianom, tak i sama organizacja powinna się zmieniać, by dostosować się do aktualnej sytuacji rynkowej, móc oferować bardziej innowacyjne produkty i by się rozwijać. Jednocześnie rozwój organizacji staje się możliwy tylko dzięki rozwojowi zatrudnionych w niej pracowników, a rozwój realizowany jest z wykorzystaniem szkoleń.

Szkolenie zgodnie z jedną z definicji to nauczanie lub dokształcanie kogoś w wybranym zakresie tematycznym, najczęściej przyjmujące formę skróconą, w trakcie kursów lub wykładów. Literatura przedmiotu dostarcza wielu definicji pojęcia szkolenia. M. Armstrong definiuje szkolenie jako stosowanie systematycznego i zaplanowanego działania zmierzającego do wywołania procesu uczenia się związanego z nabywaniem nowej wiedzy i kwalifikacji. Inną definicję proponują R. Harre i R. Lamb, w której szkolenie stanowi formę działania zaprojektowanego w celu wzbogacenia wiedzy, rozwoju zdolności i umiejętności osób biorących udział w szkoleniu, ale również zmierzającego do zmiany postaw i zachowań społecznych tych osób. Warto również przytoczyć definicję A. Pocztowskiego, zgodnie z którą szkolenia zawodowe to celowe i systematyczne działania występujące w danej organizacji zmierzające do pogłębiania i poszerzania kompetencji pracowników organizacji. W tej definicji działalność szkoleniowa to także przekazanie pracownikom nowych umiejętności, niezbędnych z perspektywy aktualnych i przyszłych potrzeb pracodawcy.

W oparciu o przedstawione definicje można podsumować, że szkolenia to każda forma kształcenia zatrudnionych osób, która jest działaniem systematycznym i ustrukturyzowanym, zmierzająca do podnoszenia poziomu kompetencji osób biorących udział w szkoleniu. Szkolenia mogą być prowadzone zarówno przez trenerów zewnętrznych, jak i wewnętrznych, ale również samodzielnie przez pracownika przy wykorzystaniu materiałów szkoleniowych, czy to w formie papierowej, czy elektronicznej. Celem szkoleń jest zmniejszenie różnicy między aktualnym stanem wiedzy, a oczekiwanym jej poziomem. Celem szkoleń jest także rozwój innych kompetencji pracownika, umiejętności uczenia się, czy zwiększanie jego efektywności.

Wiele definicji szkoleń podkreśla potrzebę systematyczności, planowości, uporządkowania i celowości zabiegów szkoleniowych, co najczęściej nazywane jest systemem szkoleń. System taki postrzegany jest jako zbiór elementów obejmujących infrastrukturę dydaktyczną, ludzi, metody szkoleń, dostępne materiały treningowe, pomiędzy którymi zachodzą pewne zależności i interakcje podczas realizacji konkretnego celu szkoleniowego.

Warto tu również nawiązać do kultury szkoleniowej, rozumianej jako środowisko, w którym szkolenia postrzegane są jako ważny element rozwoju firmy, część strategii organizacji, a sam udział w szkoleniach rozumiany jest przez pracowników jako szansa i możliwość rozwoju kompetencji i posiadanych umiejętności.

Niniejsza praca skupia się na zagadnieniu szkoleń, postrzeganych jako kluczowy element gospodarowania zasobami ludzkimi. W pracy odniesiono się do przykładu wybranego przedsiębiorstwa rynkowego. Praca składa się z czterech rozdziałów.

Pierwszy rozdział pracy koncentruje się na szkoleniach rozumianych jako funkcja gospodarowania zasobami ludzkimi. Przedstawione zostało pojęcie szkoleń wraz z funkcjami szkoleń, opisane zostały ich cele i rodzaje. W ramach rozdziału odniesiono się również do pojęcia organizacji uczącej się.

Drugi rozdział pracy odnosi się do zagadnień związanych z systemami szkoleń w organizacji. Przedstawiony został aspekt potrzeb szkoleniowych, ich odpowiedniego planowania i projektowania. Opisane zostały metody szkoleniowe, wykorzystywane treści i formy działań szkoleniowych, wraz z aspektami dotyczącymi harmonogramu szkoleń. Dalsza część rozdziału skupia się na aspektach realizacji programu szkoleń, a w szczególności wyboru przedsiębiorstwa dostarczającego szkolenia, nawiązano także do realizacji i efektów szkoleń. Skupiono się także na zagadnieniach oceny skuteczności szkoleń i podmiotów, które realizują działania szkoleniowe.

Trzeci rozdział pracy zawiera metodologię badań własnych. Przedstawiono cel badań i problemy badawcze, opisane zostały metody i techniki badawcze. Końcowa część rozdziału opisuje obszar badań zrealizowanych na łamach niniejszej pracy.

Czwarty i ostatni rozdział pracy to rozdział badawczy, w którym przedstawione zostały wyniki badań przeprowadzonych w wybranym przedsiębiorstwie.

Praca zawiera komplet przypisów.

Tytuły rozdziałów:
1. Wstęp
2. Szkolenie jako funkcja gospodarowania zasobami ludzkimi
3. Systemy szkoleń w organizacji
4. Metodologia badań
5. System szkoleń w przedsiębiorstwie
6. Zakończenie
7. Bibliografia
8. Załącznik 1 - Ankieta