Szkolenie pracowników w świetle prawa

Szkolenia podwyższające kompetencje zawodowe są współcześnie niezwykle istotną sprawą dla pracowników. Na przykładzie naszego kraju możemy obserwować, jak trudno jest nawet o samą pracę. Podnoszenie swoich kwalifikacji zwiększa szanse na bardziej atrakcyjne zatrudnienie. Z kolei niepodnoszenie własnych kwalifikacji grozi nie tylko stagnacją, brakiem możliwości awansu zawodowego, lecz coraz częściej po prostu utratą pracy na rzecz osób bardziej kompetentnych. Sytuację taką wymusza wolny rynek.

Omawiane w niniejszej pracy kwestie są związane właśnie z problematyką dokształcania i doskonalenia zawodowego. Tylko pracownik ustabilizowany w zawodzie, widzący jasno perspektywy swojego dalszego rozwoju zawodowego oraz szansę uzyskania mistrzostwa w zawodzie może podejmować trud dalszego uczenia się. Doskonalenie zawodowe pracownika może przebiegać trzema równoległymi lub oddzielnymi torami, jako: samodoskonalenie, doskonalenie zorganizowane i kierowane przez zakład pracy, a niekiedy współwystępowanie obydwu wymienionych form .

Dążenie do podnoszenia swoich kwalifikacji wiąże się z koniecznością systematycznie realizowanego samodoskonalenia i doskonalenia zawodowego. Jednocześnie w miarę stabilizacji zawodowej, w miarę dorastania doświadczeń zawodowych zmieniają się funkcje doskonalenia zawodowego. W literaturze wymienia się cztery następujące funkcje: adaptacyjną, wyrównawczą, renowacyjną oraz rekonstrukcyjną.

O funkcji adaptacyjnej mówi się wszędzie tam, gdzie w zasadzie poziom i rodzaj umiejętności pracownika wystarcza dla realizacji podstawowych zadań stanowiska pracy. Konieczne jest jednak takie ich przeorganizowanie, taka zmiana ich struktury, aby wiedza i umiejętności posiadane przez pracownika były operatywne, były dostosowane do struktury zadań na stanowisku pracy.

Funkcja wyrównawcza występuje w doskonaleniu zawodowym wówczas, gdy ujawnia się różnica między przygotowaniem zawodowym pracownika a tym, czego wymaga zakres i treść podejmowanych i występujących na stanowisku pracy zadań zawodowych. Konieczne jest więc uzupełnienie stwierdzonych braków w przygotowaniu pracowniczym.

O funkcji renowacyjnej mówi się wówczas, gdy w wyniku szybkich przemian zachodzących w technice zmieniają się co do treści i struktury zadania zawodowe, gdy w wyniku postępu technicznego wprowadzane są nowe środki produkcji, nowe technologie czy też nowe formy organizacji pracy. Dotychczasowe przygotowanie pracownicze okazuje się już niewystarczające do tego, aby efektywnie realizować podejmowane zadania.

Funkcja rekonstrukcyjna doskonalenia zawodowego to taki układ działań, który wiąże się z konieczną przebudową, zmianą struktury i zakresu przygotowania zawodowego. Ta funkcja doskonalenia obejmuje już działania twórcze, działania mistrzowskie w zawodzie.

Współcześnie z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, można wskazać także na funkcję motywacyjną szkolenia. Firmy starają się w rozmaity sposób motywować swoich pracowników do wydajniejszej pracy, a szkolenia są właśnie jednym z podstawowych czynników motywacyjnych. Nieustające szkolenie pracowników umożliwia przedsiębiorstwu uzyskanie przewagi konkurencyjnej .

Prawidłowy rozwój zawodowy człowieka prowadzi do wzrostu jego kompetencji zawodowych, uzyskiwania coraz wyższego poziomu wprawy w realizowaniu zadań zawodowych, osiąganiu wysokich (twórczych) wyników. Mistrzostwo w zawodzie jest najwyższym stopniem przygotowania zawodowego wyrażającym się odpowiednio wysokim poziomem intelektualnego i praktycznego przygotowania, szczególnie korzystnym stanem motywacyjnym, wysokim stopniem identyfikacji i zadowolenia z pracy zawodowej. Dążenie do mistrzostwa powinno być stałym motywem towarzyszącym pracy zawodowej każdego człowieka. Na tej drodze istotną rolę odgrywają także inne motywy zawodowe, możliwość realizacji szczególnie ważnych, lecz zmieniających się życiowych potrzeb człowieka, uznawane przez niego wartości, jego wyobrażenia o karierze i awansie zawodowym, umiejętności i motywacje samokształceniowe, rozwinięty w wysokim stopniu system jego procesów poznawczych. Niemałą rolę odgrywają tutaj także cechy charakteru, takie jak: odwaga i rozwaga, cierpliwość i upór w dążeniu do celu, odporność na niepowodzenia i umiejętność ich wykorzystywania do modyfikowania kolejnych działań zawodowych. Mistrzostwo w zawodzie umożliwia realizację działań twórczych . Można w tym miejscu przytoczyć słowa Tadeusza Kotarbińskiego: Mistrzem w danej umiejętności jest ten, kto w niej osiągnął sprawność ogólną nie osiągniętą do tego czasu przez kogokolwiek innego. Arcymistrzem ten, kto przy tym działał twórczo na miarę wielką, niezwykłą przełomową.

Stabilizacja zawodowa (lub społeczno-zawodowa) jest następstwem pozytywnej adaptacji i identyfikacji z zawodem. Uznawana jest ona także za wskaźnik dojrzałości zawodowej pracownika. Pojęcie stabilizacji oznacza ustalenie określonego statusu zawodowego pracownika. Może więc być wynikiem pozytywnie odbytego stażu zawodowego, bądź też samooceny pracownika zajmującego określone stanowisko w zakładzie pracy. Stanowisko to określa jednocześnie pozycję społeczno-zawodowa tego pracownika. Zależy więc ono od charakteru zawodu, warunków pracy, ale także posiadanych kwalifikacji pracownika i atmosfery społecznej w zakładzie pracy. Prawidłowa będzie sytuacja, w której odczucie subiektywne pracownika pokrywać się będzie z jego oceną dokonywaną przez przełożonych. Oczywiste są relacje między stabilizacją zawodową a zadowoleniem z pracy, poziomem identyfikacji i rodzajem więzi społeczno-zawodowych.

Celem niniejszej pracy jest przybliżenie kwestii szkolenia pracowników. Zagadnienie to zostanie zaprezentowane pod kątem analizy przepisów prawnych regulujących to szkolenie.

Metodyka pracy polega na analizie poszczególnych przepisów (ustaw i rozporządzeń) dotyczących szkolenia pracowników w świetle prawa.

Pierwszy rozdział został poświęcony ogólnym rozważaniom na temat szkolenia jako elementu zarządzania zasobami ludzkimi.

W rozdziale drugim przedstawione zostały przepisy dotyczące podnoszenia kwalifikacji pracowników w formach szkolnych.

Z kolei w rozdziale trzecim omówione zostały przepisy regulujące podnoszenie kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych.

Czwarty rozdział omawia przygotowanie zawodowe młodocianych – zagadnienie, w którym można wyróżnić elementy podnoszenia kwalifikacji w formie szkolnej, jak również w pozaszkolnej.

Ostatni, piąty rozdział pracy, poświęcony został przepisom dotyczącym funkcjonowania wyspecjalizowanych podmiotów prowadzących szkolenia zawodowe.